Parlez-moi de vous !

Mon métier existera-t-il encore dans 5 ans ?

Lorsqu’on parle du futur monde du travail, on évoque souvent la contraction du marché de l’emploi ou encore la disparition de certains métiers, et ce en particulier face au développement des nouvelles technologies, de l’automatisation, de la digitalisation…

Cela peut engendrer chez beaucoup d’entre nous diverses craintes ou peurs à propos de notre avenir professionnel.

Alors que nous vivons des moments plus difficiles sur le front de l’emploi, mon intention ici est de vous présenter une perspective différente, plus positive et constructive pour appréhender et anticiper le futur monde du travail.

Il est important de distinguer trois éléments-clé :

  • l’emploi que nous occupons actuellement (fonction, poste job),
  • dans lequel nous exerçons notre métier (profession),
  • lui-même basé sur nos compétences personnelles.

Emploi

Notre emploi (ou fonction) peut être défini comme le travail dans lequel nous accomplissons différentes tâches pour délivrer un produit ou un service. Outre la description des activités, un contrat prévoit une rémunération en échange du temps que nous y consacrons.

On dira par exemple « Je cherche un emploi dans le secteur bancaire » ou « J’occupe la fonction de chef-comptable dans l’entreprise X ».

En réalité, nous n’avons que peu de contrôle sur notre emploi, à fortiori salarié, car il dépend souvent d’autres acteurs : employeur, clients, situation économique.

Par exemple, le fameux CDI (contrat à durée indéterminée), perçu par beaucoup comme le Saint-Graal à obtenir, est en réalité synonyme de durée « non définie » plutôt que de long terme ou d’emploi à vie. Ce type de contrat donne donc une fausse impression de sécurité d’emploi.

Nous avons plus d’une corde à notre arc, nous sommes beaucoup plus que notre fonction !

Métier

Dans notre emploi, nous mettons en œuvre notre métier (ou profession). Manuel ou intellectuel, notre métier est caractérisé par la connaissance et l’expérience de techniques et pratiques qui nous permettent d’avoir une certaine expertise et maitrise d’une activité. Ainsi nous pouvons être électricien, infirmier, informaticien, avocat…

Notre métier nous procure par ailleurs une reconnaissance sociale. Lorsqu’on nous demande : « Que faites-vous dans la vie ? », ne citons-nous pas souvent notre métier : « Je suis professeur, ingénieur, entrepreneur… ».

Nous pouvons exercer notre métier dans un emploi salarié (sous l’autorité d’un employeur) ou comme indépendant (en étant son propre patron), voire comme bénévole.

Par rapport à notre emploi (fonction), nous maitrisons déjà beaucoup plus notre métier.  Nous pouvons en effet le mettre au service d’autres employeurs en cas de suppression de poste ou de licenciement, ou l’exercer pour notre propre compte.

La question que nous devons néanmoins nous poser ici est : Mon métier va-t-il encore exister dans 5 ou 10 ans ?

En effet, à partir du moment où une technologie, par exemple l’intelligence artificielle, peut effectuer plus rapidement, mieux ou à un moindre coût une partie de nos tâches, notre métier risque de devenir « inadéquat » et ainsi changer ou même disparaître. De même, si notre expertise ne correspond plus à la réalité du monde et devient « périmée », notre métier risque aussi de devenir obsolète.

Nous devons donc réinventer ce qu’il faut entendre par « métier » et passer d’une conception statique (par exemple : « Je suis médecin-radiologue ») à une vision plus contextuelle : « Comment puis-je être complémentaire des nouvelles technologies en imagerie médicale et les utiliser aux mieux pour améliorer la qualité de mes recommandations et de la relation avec mon patient ? ».

En effet, ce sera de plus en plus le contexte professionnel spécifique (mission, projet…), l’environnement (socio-économique, sanitaire, environnemental ou encore technologique) qui détermineront et qui façonnerront nos métiers à l’avenir.

Préparons-nous donc à exercer plusieurs métiers dans notre vie, successivement ou même simultanément !

Compétences

C’est ici que la notion de compétences prend tout son sens. La compétence représente notre aptitude à maîtriser «l’état de l’art» (state of the art) dans une activité et à la mettre en œuvre grâce à notre savoir-être, notre savoir-faire et ainsi que les ressources (hommes/matériel) nécessaires.

Comme nous l’avons vu dans un article précédent « Soft Skills in Hard Times », nos compétences peuvent être divisées en :

  • compétences techniques (hard skills), c’est à dire notre expertise métier / professionnelle constituée de nos savoirs / connaissances et de notre expérience,
  • compétences comportementales (soft skills) c’est à dire nos compétences personnelles (esprit critique, créativité, résolution de problèmes…) et interpersonnelles (communication, collaboration…),
  • sans oublier nos capacités cognitives (capacités de raisonnement).

Nos compétences constituent donc le socle de notre habileté et capacité à exercer notre métier au sein d’emplois ou missions. Dans un contexte déterminé, nos compétences vont se transformer en comportements observables et in fine en performances mesurables.  

Or nous contrôlons beaucoup plus nos compétences que l’évolution de notre métier ou la pérénité de notre emploi. En effet, nos compétences nous sont propres et nous pouvons décider de les développer ou d’en acquérir de nouvelles.

Nous pouvons donc considérer nos compétences comme une boite à outils que nous devons adapter sans cesse pour répondre aux nouvelles réalités.

C’est pourquoi demain plus encore qu’aujourd’hui, il devient de moins en moins pertinent d’avoir une (longue) formation dispensée une fois pour toute en début de carrière.  Au-delà du savoir élémentaire à acquérir pour débuter l’exercice de notre métier, il s’agira beaucoup plus d’apprendre à apprendre pour nous adapter, pour nous réinventer, ou désapprendre et oublier le cas échéant.

Des professeurs d’un nouveau genre nous accompagneront tout au long de notre vie pour nous enseigner les connaissances, mais aussi les compétences, dont nous aurons besoin à un moment déterminé pour remplir tel ou tel nouveau métier, fonction, mission ou projet.

Nos compétences sont comme des muscles, nous pouvons les entretenir et les développer !

Conclusion 

Nous devons dépasser le concept d’employabilité (capacité à être employé) et imaginer comment nous pouvons développer et valoriser au mieux nos compétences dans de nouveaux contextes et environnements.

Focalisons-nous sur nos compétences plus que sur notre emploi actuel ou même notre métier. Nous adopterons ainsi un mindset beaucoup plus positif pour appréhender le futur et surtout nous nous concentrons sur quelque chose que nous maitrisons et pouvons développer.

Mon emploi -> mon métier -> mes compétences

D’un point de vue organisationnel, nous pouvons espérer que :

  • quand ce ne sera plus seulement la performance passée d’un individu qui comptera, mais son potentiel,
  • quand ce ne sera plus seulement son CV qui fera foi, mais sa capacité à mobiliser son mix de compétences pour les appliquer à telle ou telle nouvelle situation,

alors nous pourrons aborder le futur du travail avec beaucoup plus de sérénité et de confiance.

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Jean-Luc

Soft skills in hard times!

A l’ère de l’I.A., les soft skills sont-elles l’avenir de l’Homme ?”

A l’heure où nos compétences techniques et cognitives sont de plus en plus challengées par des “machines” de tous acabits (automatisation, digitalisation, intelligence artificielle...), les soft skills permettront-elles à l’Homme de trouver sa place aux côtés des robots ?

Comment définir les soft skills ?

Vous connaissez fort probablement le triptyque classique des savoirs :
  • Savoir (connaissances)
  • Savoir-faire (appliquer les connaissances)
  • Savoir-être (comportements).
Les soft skills s’inscrivent surtout dans ce 3ème volet. Elles représentent les compétences plus comportementales et sont ainsi complémentaires aux “hard” skills qui comprennent les connaissances et l’expertise technique/professionnelle.

Quelles sont les principales catégories de soft skills ?

Dans son “modèle 5+1”©, le consultant en RH Hudson propose une classification des soft skills en 5 catégories (le +1 étant l’expertise technique) :
  • Gérer l’information : la première chose à laquelle je vais m’atteler en débutant un nouveau projet par exemple, c’est de bien comprendre la situation actuelle en l’analysant (qui fait quoi, éléments principaux, forces, faiblesses...) mais aussi la situation future souhaitée, en identifiant les objectifs, enjeux, opportunités, risques... Cette première catégorie va donc me permettre d’avoir une bonne vision de la situation.
  • Gérer les tâches : “Comprendre c’est bien, agir c’est encore mieux”. Pour combler l’écart entre la situation actuelle (As is) et souhaitée (To be), je vais devoir passer à l’action, par exemple en décidant, en fixant les priorités, en initiant des actions et en gérant les ressources à ma disposition. Il s’agit le plus souvent du temps (planning), du budget (financier) ou d’autres ressources (techniques, expertise...). En bref, je vais devoir faire preuve d’organisation, que ce soit pour moi-même ou dans un rôle de chef de projets.
  • Gérer des collaborateurs : Il se peut que je bénéficie du support d’autres personnes pour m’aider, dans le cadre d’une équipe projet (temporaire) ou d’un service (permanent) que je dirige. Je devrai donc aussi consacrer une attention particulière à mes collaborateurs pour les guider, encourager, soutenir, développer... On parle souvent de “People Management” ou d’impact sur une équipe.
  • Gérer les relations interpersonnelles : pour réaliser mes projets et objectifs, je vais devoir interagir avec les autres : communiquer, collaborer, convaincre, développer des relations... Bref, me connecter aux autres.
  • Se gérer soi-même : enfin, je ne dois pas oublier de mobiliser des qualités plus personnelles : ma discipline personnelle, ma détermination, ma flexibilité, la gestion de mes émotions, ma résistance au stress, mon orientation résultats... en bref ce qui constitue mon drive personnel.

Quelles soft skills pour réussir au 21ème siècle ?

L’on qualifie régulièrement l’environnement actuel par l’acronyme anglais VUCA : volatile, incertain (Uncertain), complexe et l’ambigu.
Pour l’appréhender au mieux, 4 compétences sont souvent citées comme essentielles, ce sont les fameux “4C” : créativité, pensée critique, communication et coopération.
Récemment LinkedIn a publié les 5 compétences comportementales les plus recherchées par les employeurs en 2020. Il s’agit bien entendu d’un classement général. Il est basé sur les compétences qui apparaissent le plus souvent sur les profils affichant les taux de recrutement les plus élevés.
  • Créativité : les entreprises recherchent des personnes capables d’aborder les situations sous différents angles, de sortir du cadre ou des sentiers battus, de faire preuve d’originalité.
  • Persuasion : plus que de communiquer vos idées, vous devez être capable d’influencer et de convaincre vos interlocuteurs, leur montrer qu’ils ont tout à gagner à se ranger derrière vos propositions.
  • Esprit d’équipe : la coopération est essentielle dans le milieu professionel. C’est bien connu, ensemble on est plus fort, une personne seule ne peut jamais rivaliser avec une équipe aux rouages bien huilés.
  • Adaptabilité : “Rien n’est constant, si ce n’est le changement”. Pour vous démarquer en 2020, il est plus que jamais important d’adopter un état d’esprit ouvert, une attitude positive envers ce qui est nouveau et d’apprendre sans cesse afin de s’adapter aux situations les plus diverses.
  • Intelligence émotionnelle : la capacité à reconnaître, comprendre et maîtriser ses propres émotions et à composer avec les émotions des autres est essentielle dans vos interactions.
J’y ajouterai personnellement deux autres particulièrement utiles dans un contexte de transformation :
  • Vision globale : aptitude à voir plus large et plus loin
  • Agilité : capacité à agir pro-activement et à vite rebondir sur la balle).

Comment sont mesurées les soft skills ?

En fonction de son niveau de responsabilité et de son environnement, chaque fonction va demander une combinaison spécifique, un cocktail particulier, de compétences.
L’entreprise va donc les identifier et les formaliser dans un profil de compétences qui reprendra la définition précise de chaque compétence (une dizaine en général) ainsi que des indicateurs de comportements.
Ces indicateurs de comportement décrivent la manière dont la compétence va pouvoir s’exprimer dans un job spécifique. Par exemple :
  • Compétence : “S’organiser”
  • Indicateurs de comportements : “Établit une liste des priorités, structure la réalisation des activités, veille à ce que les tâches soient systématiquement achevées à temps...”.
Au cours du processus de recrutement, il sera ainsi plus aisé pour l’entreprise d’investiguer ces compétences lors des entretiens, tests de personnalités ou mises en situation lors de l’Assessment Center. Libre à vous bien entendu de préparer des exemples de situations que vous avez vécues et où vous avez pu mettre en application ces compétences demandées pour le poste.
Vous voilà j’espère un peu mieux informé·e·s sur les soft skills appréciées sur le marché de l’emploi.

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Jean-Luc